Психологические подходы к стимулированию обучения у взрослых

Психологические подходы к стимулированию обучения у взрослых

Обучение и постижение как любого предмета, так и целой образовательной программы – это интеллектуальное и частично практическое путешествие, которое должно быть не только полезным для индивида (в плане его развития), но и интересным. Результаты подготовки школьников и студентов напрямую зависят от их заинтересованности и подхода к изучению соответствующего набора предметов.

Психологи отмечают, что от «настроя» и желания учиться зависит вплоть до 90% успеха и достижений индивида. При этом заметное снижение успеваемости , появление проблем в учебной зоне (плохие отметки, академическая задолженность, прогулы и пробелы в знаниях) являются следствием психологической незрелости или банальной незаинтересованности. Данная проблема легко решается посредством грамотной постановки системы мотивации к обучению .

Зачем нужна мотивация к учебе?

Под мотивацией понимают определенный набор методов, способов по привлечению внимания целевой аудитории к изучению, разбору или более глубокому погружению в тему , предмет, программу в целом. То есть это та самая комбинация подходов, которая помогает педагогу правильно и эффективно воздействовать на целевую аудиторию: привлечь ее внимание, повысить интерес к предмету, упростить изучение темы и пр. В то же время данная категория облегчает учебный путь школьников и студентов, снижая неприязнь или страх к дисциплине, уровень ее сложности, подталкивая к углубленному или дополнительному изучению отдельных моментов, самообразованию и пр.

Среди ключевых функций мотивации учащихся на всех уровнях образования можно отметить:

• Коммуникационная , которая облегчает установление дружественных, доверительны и бесконфликтных взаимоотношений школьников, студентов с педагогом;
• Продуманность занятия , предусматривающая не просто выполнение учебного плана, но и учет индивидуальных, возрастных особенностей целевой аудитории, их увлечений с целью наибольшего привлечения внимания и вовлечения в учебный процесс;
• Познавательная функция проявляется в пополнении знаний подопечных в рамках конкретного предмета, что тесным образом соприкасается и с общим развитием личности: расширение кругозора повышение уровня эрудиции, открытие индивидуальных талантов и предрасположенностей к изучению науки и пр.;
• Социальная функция мотивации отражается на развитии таких личностных качеств, как интерес к теме/науке, ответственность при выполнении домашнего задания, студенческих проектов , изучении темы и пр.;
• Адаптационная функция , которая позволяет пересмотреть ход занятий или методы обучения с учетом степени вовлеченности подопечных в учебный процесс, наиболее эффективные приемы по раскрытию темы и развитию соответствующих знаний и навыков. Адаптационная функция больше сводится к индивидуализации учебного процесса с акцентом на отдельных индивидов: кто стремится глубже постичь предмет или те, кто вовсе не заинтересован в учебе с целью привлечения их внимания. Ее реализация в значительной степени упрощает постижение новых канонов и развитие соответствующих умений и навыков.

Связанные вопросы и ответы:

Какие методы можно использовать для вдохновения взрослых на обучение

— Учиться — это тоже навык. Такой же, как проходить собеседования или писать код, или решать квадратичные уравнения. И без практики этот навык ржавеет. Когда-то давно я с легкостью решал эти самые уравнения, сейчас же мне потребуется какое-то время, чтобы вспомнить, о чём там была речь, что за дискриминант, какая у него формула и прочее. А пока я только напрягся, средний восьмиклассник это уравнение уже решил. Для студентов учиться — это привычная активность, то, что они делают постоянно и им не требуется время, чтобы включиться.

Специфика высшего образования, к сожалению, такова, что нередко бросает учащимся ложные, порой отвлекающие вызовы. Найти способ сдать экзамен или зачет по философии или культурологии, когда вы учитесь на программной инженерии. Или обнаружить, что предмет, который в расписании называется «Основы искусственного интеллекта и машинного обучения» на самом деле про язык программирования Fortran, читает его ровесник этого самого языка, а данный предмет надо сдавать – в такой или похожей ситуации оказывался почти каждый студент. И он умеет решать такие задачи. И у студента не возникнет какого-то диссонанса: зачем я, взрослый человек, слушаю неактуальную и неинтересную информацию? Зачем мне вообще культурология? Он фокусируется на задаче и узнает, что культуролог не отмечает на парах и зачет ставит по трем сданным работам за семестр, философ ценит только труды Маркса и любит поругать Хрущева, а ровесник языка Fortran рассказывает смешные анекдоты и обижается, если пропускать его пары. Несмотря на то, что вводные не самые приятные, так студенты привыкают к решению сложных неочевидных задач, а у взрослых подобной практики обычно меньше.

Как понять, что взрослому необходимо дополнительное стимулирование для обучения

Процесс стимулирования работников к обучению имеет двусторонний характер. Его составляющими выступают как внутренняя направленность специалиста на самостоятельное освоение новых навыков и расширение своих знаний, так и понимание руководителей и должностных лиц, ответственных за повышение квалификации, как мотивировать сотрудников учиться. Необходимо найти правильные методы, побуждающие работников к таким действиям.

Причины отсутствия мотивации к обучению у сотрудников

Сталкиваясь с ситуациями, когда в трудовом коллективе нет интереса к повышению уровня своих знаний и применению их на практике, необходимо провести анализ внутренних мотивов каждого специалиста. Отсутствие такой мотивации может быть обусловлено тем, что сотрудник:

• Не уверен в достижении нужного результата путем обучения.
• Считает бессмысленным предложенный вариант личного развития.
• Испытывает страх в связи с возможными новыми должностными обязанностями.
• Не имеет целостной картинки по всем производственным процессам, а, главное, не осознает ценности своего вклада в развитие компании.
• Уверен, что и так все знает о своей работе.

Чтобы разобраться, как мотивировать сотрудников учиться, нужно научиться работать с перечисленными выше возражениями. Например, необходимо проводить разъяснительную работу по целям и содержанию обучающей программы, по развеиванию страха перед новыми должностными функциями. Стоит продемонстрировать сотруднику план его личного и карьерного развития, так как мотивировать сотрудников учиться помогает наличие перспектив личного роста.

Самоуверенному специалисту, который считает, что все и так досконально знает предложите пройти квалификационный тест. Затем обсудите вместе с ним допущенные ошибки, чтобы показать, где у него слабые места. Понимание недостаточности имеющегося багажа знаний способствует появлению интереса к обучению. Если же сотрудник сдаст тест на отлично, его можно в качестве эксперта привлекать к разработке обучающих программ.

Причины отсутствия мотивации к обучению у сотрудников

В решении вопроса, как мотивировать сотрудников учиться, основным условием является наличие у них внутренней мотивированности. Специалист, который не сопоставляет свою работу со своими потребностями, будет только тормозить весь процесс. Внешняя мотивация только усиливает внутреннюю и позволяет получить дополнительный эффект.

Как создать стимулы и награды, мотивирующие взрослых

Фрагмент книги Фопель К. Психологические принципы обучения взрослых. М.: Генезис, 2010.

Книга дает читателю возможность ознакомиться с основными принципами современной теории обучения, основанной на результатах новейших исследований мозга; получить конкретные сведения о том, как организовать «динамическое» обучение; пополнить свой репертуар десятками кратких техник интервенции, а также более чем двумя сотнями игр и упражнений.

1. Традиционное обучение

Ежедневно в Германии проводится множество семинаров, конференций, тренингов и воркшопов. Десятки тысяч мужчин и женщин посещают их, чтобы получить новые знания и навыки. Все эти учебные программы представляют собой своего рода «университет непрерывного образования». Те, кто приходит туда, чтобы обучать других, образуют профессорско-преподавательский состав этого университета. Кто-то из них имеет ученую степень, преподает в высшем учебном заведении, кто-то является сотрудником учебного отдела или «свободным» тренером. Стиль такого обучения по своей сути чаще всего соответствует вузовскому или школьному, хотя преподаватели стараются больше ориентироваться «на потребителя»: используют юмор, предусматривают «кофе-паузы», не требуют от участников серьезной подготовки к занятиям, принимают во внимание транспортные проблемы. Что касается содержания обучения, то оно в чем-то схоже с университетским учебным планом: часто бывает слишком специали­зированным или, наоборот, слишком фундаментальным и академичным.

Какие психологические принципы помогают сформировать у взрослых желание учиться

Теперь пару слов о некоторых распространенных ошибках и проблемах,из-закоторых приемы мотивации могут не работать.

1. Длительный период апатии — это сигнал тревоги. Иногда можно услышать такие жалобы:

— Мне уже несколько месяцев вообще ничего не хочется делать. Где мне взять мотивацию?!

В подобных ситуациях следует в первую очередь думать не о мотивации, а о здоровье. Затяжная апатия может быть признаком переутомления, нехватки витаминов или различных заболеваний (например, скрытых воспалительных процессов). Нужно показаться терапевту.

2. Не ждите, что мотивация появится сама. Некоторые предпочитают пассивно ждать, когда у них появится желание работать, заниматься спортом или соблюдать диету.

Проблема в том, что такое желание может появиться очень не скоро или не появиться совсем. Чтобы не терять время, научитесь «включать» мотивацию самостоятельно.

3. Мотивация — это всегда индивидуально. Самая большая ошибка — это пытаться использовать те методы, которые не соответствуют вашим ценностям и характеру.

Мы разные. И если одного человека обладание статусными вещами действительно «мотивирует на успех», то у другого вызовет лишь презрительную усмешку или приступ «классовой ненависти». Если вы сразу чувствуете, что данный метод «не ваш», лучше не экспериментируйте.

4. Подгоняйте все приемы и техники под себя. Аналогично: в оригинальном виде они могут у вас не сработать. Например, совет «наградить себячем-нибудьвкусным» вам не поможет, если вы совсем не гурман. Используйте в качестве награды то, что вам ближе: чтение книг, прогулки, игрыи т. д.

5. Чередуйте приемы. Иногда у нас выработаться «толерантность» к тем или иным способам мотивации: с каждым разом они начинают оказывать все более слабый эффект. Лучше использовать сразу несколько методов и регулярно их чередовать.

6. Научитесь говорить «я хочу». В своих мыслях и в своей повседневной речи люди часто используют следующие обороты:

Проблема в том, что подобные выражения подразумевают принуждение, отсутствие желания и отсутствие свободы. Человеку сложно себя вдохновить, когда он чувствует себя рабом, действующимиз-подпалки.

На самом деле, большая часть того, что мы делаем — это результат нашего добровольного выбора. Мы бросаем курить или ходим в спортзал лишь потому, что однажды сами этого захотели. Чтобы напомнить себе об этом, научитесь говорить так:

Зачастую одна только эта замена помогает быстро вернуть мотивацию.

7. Разрывайте «цикл демотивации». Каждая неудача подрывает уверенность в себе, что приводит к новым неудачам. И наоборот: успехи нас мотивируют и ведут к новым успехам.

Если вы попали в «цикл демотивации», стремитесь любой ценой его разорвать и снова почувствовать «вкус победы».

Какие советы следует учитывать при планировании мотивационной программы для взрослых

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать комплекс разных инструментов. Так, конструктора в большей степени интересует высокое качество разрабатываемого им продукта или технологии; топ-менеджера — престиж организации, ее положение на рынке и его участие в прибыли. Основными потребностями специалистов, находящихся на этапе становления карьеры (25—30 лет), являются самоутверждение, достижение независимости и обеспечивающий нормальную жизнь уровень оплаты труда. Со временем приоритетность потребностей меняется: более значимыми становятся здоровье, высокий уровень оплаты труда и возможности для самовыражения, безопасность и стабильность. Вот поэтому наиболее эффективным является применение различных методов стимулирования персонала, которые в свою очередь представляют собой часть системы мотивации в организации.

Для принятия правильных решений о видах стимулирования тех или иных сотрудников в зависимости от их индивидуальной мотивационной структуры может быть использована типологическая концепция трудовой мотивации В. И. Герчикова, которая была подробно рассмотрена в параграфах 4.5 и 4.6. Данная модель позволяет определить степень выраженности (индекс) каждого из пяти базовых типов мотивации — инструментальной, профессиональной, патриотической, хозяйской и избегательной (люмпенизированной) — в трудовой мотивации оцениваемых сотрудников. Получив данные оценки по методике «Мотайп» (параграф 4.6), мы можем разработать разные системы стимулирования работников. Так, например, в соответствии с мотивационными профилями рабочих и руководителей одной из производственных компаний (рис. 8.3), можно рекомендовать ввести две разные системы стимулирования: для рабочих сделать больший акцент на патриотической и инструментальной мотивациях, при этом учесть группы с профессиональным и избегательным типами. То есть использовать денежные и моральные формы стимулирования, а также — для части люмпенизированных рабочих — негативные формы стимулирования. Для руководителей следует формировать систему стимулирования на основе профессиональной и патриотической мотивации, т.е. сделать акцент на организационных (например участие в управлении), моральных и денежных формах стимулирования.

Как учитывать индивидуальные особенности каждого взрослого при разработке методов мотивации

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но ещё лучше, если оно даёт человеку определённый социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывёт» ? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на: «мастер по клинингу», «специалист по клинингу», «менеджер по клинингу», «мастер по комплексным работам», «менеджер по чистоте». Суть работы не меняется, но статус её исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер  — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть: «управляющий проектами», «руководитель проектов», «помощник руководителя по работе с клиентами».

Как привлечь сотрудников к процессу переименования должностей

1. Пусть каждый из них обдумает, в чём смысл и польза от его работы.
2. «Отстроится» от других, найдёт у себя то, что делает лучше остальных.
3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» своё отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».
Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Учёные сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Какие примеры успешной мотивации взрослых вы можете привести

Долго упрекать род человеческий и превращать тему в философский диспут мы не собираемся. Вместо этого хотим с вами поделиться ещё несколькими (в дополнение к опубликованным ранее), хоть, возможно, и банальными, но действующими вещами, которые помогут мотивировать себя.

1. Будьте настроены позитивно . Наполеон Хилл писал: «Есть всего одна вещь, которой человек может полностью управлять – это его собственное отношение к жизни». Это требование имеет глубинную связь с уверенностью. Если вам нравится то, чем вы занимаетесь (а в плане онлайн обучения другого сценария допускать нельзя, пытаясь выучить что-то через силу или «для резюме» хорошего результата достичь не удастся), если вы ждёте каждый вечер, чтобы зайти на Coursera и посмотреть новую подборку материалов, неуверенности не найдётся места в вашей жизни. А это очень важно для самомотивации.
2. У всех бывают такие дни, когда очень сильно устаёшь и не можешь заставить себя что-то учить. Это не плохо. В такие дни лучше давать мозгу «разгрузку» – отправиться гулять, сходить в кино, заняться спортом . Отдых нисколько не повредит самомотивации, даже наоборот, поспособствует тому, что уже на следующий день вы возьметесь за всё с новыми силами. В описаниях к онлайн-курсам, как и в других методах онлайн обучения, обычно указано время, которое следует ему уделять. Вы, конечно, не ограничены в своём выборе, но за отправную точку его взять можете. Здесь важно как не «перегореть», переусердствовав, так и не расслабиться сильно, чтобы избежать мучительного возвращения «в колею».
3. Плохо, когда таких дней много. Когда вы просыпаетесь с утра уже уставшим, а после работы или занятий и вовсе похожи на выжатый лимон, и не можете, да и не хотите, что-либо делать. В таких случаях начинать стоит не с мотивации, а с пересмотра образа жизни. Не засиживайтесь у телевизора или за компьютером, ложитесь спать и вставайте рано, а ещё лучше – начните придерживаться режима дня . Правильное питание и занятия спортом также способствуют приливу сил, делают человека бодрее и энергичнее.
4. В школьные и университетские годы обучение было для нас привычкой, на основе которой вырабатывался определённый темп жизни. В старшем возрасте следовать ей становится всё труднее. Поэтому старайтесь связать со своими онлайн занятиями какой-нибудь новый ритуал. Лучше всего, чтобы это было что-то вдохновляющее , что-то настраивающее вас на нужный мотив. Лично для меня это чтение биографий выдающихся людей прошлого и современности, но может быть и музыка, мотивационные
5. Мы часто пишем о том, как важно правильно ставить цели. Но не менее важно понимать, что даже самая детальная проработка не выполнит работу за вас. Убедитесь, что ваши цели – это то, что вы хотите, а не то, что навязано общественным мнением, модой или чем-либо ещё. Это справедливо и в случае с онлайн образованием. Не стоит ждать от себя полной отдачи, принимаясь за курс по маркетингу, если единственное, чем вы хотите заниматься, это дизайн.
6. Общее правило самомотивации – отмечайте свои достижения. Ничего не действует лучше, чем осознание уже достигнутого. Лучше вести специальный дневник, но можно и просто после каждого занятия прокручивать в голове те новые знания, которые вы получили. И стараться понять, где и для чего они вам пригодятся и как их можно использовать в жизни.
7. Онлайн обучение это не только MOOC , но и разнообразие тематических форумов, групп в соцсетях, вебинаров. Общаясь с единомышленниками на них, вы всегда найдёте и дополнительную полезную информацию, и поддержку в своих стремлениях. Таким образом, вы сможете узнать, как себя мотивируют другие и попробовать чужие методы.

Как важна роль самодисциплины и самомотивации в процессе обучения взрослых

В сфере образования мотивация играет важную роль в стимулировании учебной активности у детей. Мотивация может быть внутренней или внешней, положительной или отрицательной, и каждый из этих типов может оказать различное воздействие на учебный процесс.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация основана на личной заинтересованности ребенка в учебе. Этот вид мотивации приводит к осознанному стремлению к знаниям, пониманию и развитию. Дети, обладающие внутренней мотивацией, обычно ради удовольствия изучают новые предметы, ищут новые знания и наслаждаются процессом обучения. Подходящая обстановка и интерес к предметам приводят к успешному обучению.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация возникает извне и основана на внешних стимулах, таких как похвала, награды или избегание наказания. Дети, мотивированные внешними стимулами, могут стараться избегать наказания или стремиться получить награды, но это, как правило, не способствует сохранению интереса к учебе в долгосрочной перспективе. Учиться для детей становится естественным процессом и его не нужно мотивировать.

Положительная и отрицательная мотивация

Положительная мотивация возникает из стремления к достижению чего-то хорошего, такого как похвала или вознаграждение. Отрицательная мотивация, наоборот, связана с желанием избежать чего-то плохого, например, наказания или унижения.

Внутренняя мотивация, хотя и требует времени на развитие, обычно более устойчива и способствует более глубокому погружению в учебный процесс. Внешняя мотивация может стать стимулом для начала учебы, но постепенно дети могут терять интерес, если внутренний стимул не разовьется.

Переход от внешней мотивации к внутренней часто происходит через постепенное укрепление внутреннего чувства удовлетворения от достижений. Внешняя мотивация может быть полезной в начале этого процесса, но в конечном итоге целью должно быть формирование внутренней мотивации.

С другой стороны, устойчивая мотивация обычно является результатом внутренней и означает постоянный интерес к учебе, тогда как неустойчивая мотивация часто связана с внешними стимулами и может изменяться в зависимости от обстоятельств.

В целом развитие внутренней мотивации у детей считается важным, поскольку она обеспечивает более глубокое и устойчивое учебное вовлечение. Внешние стимулы могут быть полезны на начальном этапе, чтобы запустить процесс вовлеченности, но для долгосрочного успеха необходимо создание внутренней мотивации к учебе.

В чем отличие мотивации взрослых от мотивации детей к обучению

Этот выпуск нашего блога, казалось бы, должен вызвать интерес, прежде всего, у преподавателей. Но на самом деле будущим слушателям онлайн-программ тоже полезно знать, как настраиваться на обучение и не бросить всё в самом начале.

Итак, самую высокую мотивацию учиться слушатели обычно демонстрируют в начале курса. В процессе реализации программ мы наглядно видим, как мотивация падает: об этом свидетельствуют снижение уровня участия в коммуникации на платформах LMS и невыполнение заданий.

Что касается причин, по которым слушатели отказываются от участия в онлайн-курсах, то некоторые из них можно отнести к внешним факторам. Изменения в личной и профессиональной жизни, проблемы со здоровьем, происшествия в семье — бывают ситуации, которые объективно становятся препятствием.

Но часто причиной отказа от обучения становится потеря внутренней мотивации и это самый сложный случай.

Кстати, в начале обучения очень полезно провести анкетирование и узнать, какую мотивацию обозначают для себя слушатели в качестве основной.

Итак, как же мотивировать учиться? Ответ — никак! Вместо этого нужно задаться вопросом «Как создать условия, в которых другие люди будут мотивировать себя сами?» И ответ на него очень простой: поддерживать автономию, независимость слушателей.

Что же нужно делать, чтобы развить внутреннюю мотивацию и поддерживать ту самую автономию?

Предлагаем список конкретных действий, которые помогут работать со взрослой аудиторией в программах дополнительного образования:

Уточните потребности/интересы учащихся с самого начала и соответствующим образом измените содержание курса.

Разрешите выбирать задания самостоятельно.

Объясните, зачем выполнять те или иные задания и поставьте четкие цели.

Создавайте ориентированные на интересы учащегося цели.

По возможности делайте сроки выполнения заданий гибкими.

Разрешите выбор формата выполнения заданий (например, презентация, краткий чек-лист, тезисы, кейс).

Будьте фасилитатором, а не преподавателем: организуйте и поддерживайте самостоятельное обучение.

Начинайте каждый курс с описания функционала платформы, на которой он будет проходить. Это укрепляет уверенность слушателей в использовании виртуальной среды обучения.

Убедитесь, что задания выполнимы, хотя и умеренно сложны.

Предоставляйте положительные отзывы на решения и поощряйте положительные отзывы других слушателей.

Включите в курс задания, которые приводят к практическому применению результата, соответствующего профессиональным и иным интересам слушателей.

Поощряйте критическое мышление.

Объясняйте, какие именно компетенции поможет развить выполнение конкретного задания.

Онлайн-слушатели, скорее всего, будут чувствовать себя изолированными, поэтому сосредоточьтесь на создании чувства общности.

Начните курсы с социализации (знакомства со всеми преподавателями курса, объяснения основных правил поведения — цифрового этикета и так далее).

Превратите обсуждения на форуме в часть заданий: обеспечивайте участие/вовлеченность всех слушателей.

Включите сочетание индивидуальных, парных и групповых заданий.

Делайте задания гибкими, чтобы участники могли работать над ними в контексте своих академических/профессиональных целей.

Обязательно отвечайте на вопросы в чатах и на форумах.